코로나로 인한 휴업수당에 관련 된 정보

휴업수당이란 무엇일까요?

사용자 귀책사유 사례입니다.

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휴업수당은 매출감소나 사업장의 공사 등 사용자의 귀책사유로 근로자가 근로를 제공하지 못하게 된 경우 지금하여야 하는 수당을 말합니다.

 

이는 평균임금의 70%를 지급해야 합니다. 다만 이 금액이 통상임금을 초과하는 경우에는 통상임금의 100%를 지급하면 됩니다.

 

따라서 휴업이 사용자의 귀책사유로 인한 것인지 아닌지가 휴업수당 지급여부에 중요한 판단기준입니다.
코로나의 경우 위 사례와 같이 코로나로 인한 매출 부진이 이어져 휴업하는 경우에도 사용자의 귀책사유로 인한 휴업으로 보아야 하므로 사용자는 휴업수당을 지급해야 할 의무가 있습니다.

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휴업수당 지급 적용제외

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 하지만 근로기준법 제46조 제2항에 따라 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능 하여 노동위원하의 승인을 받은 경우에는 이에 못 미치는 휴업수당을 지급하거나 지급하지 않을 수도 있습니다.

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휴업에 대한 사용자 귀책사유의 입증책임은 사용자에게 있으며 노동위원회의 승인사례를 살펴보았을 때 근로자의 동의, 노사합의에 의한 휴업, 해고회피나 기업도산의 방지를 위한 휴업이라고 인정되는 경우에는 사용자가 책임지지 않아도 되는 휴업이므로 평균임금의 70%에 미치지 못하는 휴업수당을 지급하거나 휴업수당 전액을 지급하지 않을 수 있습니다.

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그 밖의 휴업수당 사례

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소정근로시간의 변경

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부분휴업과 달리 소정근로시간 자체를 줄이기로 당사자 간에 약정하고 그 시간만큼 일하는 경우에는 휴업이라고 볼수 없으므로 휴업수당을 지급할 의무는 없습니다.

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연장근로시간의 축소

 

연장근로시간을 줄이는 경우는 연장근로수당이 줄어들더라도 이에 대해서는 소정근로시간을 줄여 불이익을 준다고 볼수 없다는 것이 노동부에 입장입니다.

따라서, 근로자 과반의 동의없이 의견청취만으로 취업규칙 변경을 통해 축소가 가능하며 연장근로시간 축소에 대해 휴업수당을 지급할 의무는 없습니다.

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부분휴업

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소정근로시간 이내에서 근로시간을 줄이는 경우 줄어든 근로시간은 부분휴업에 해당하고 사용자의 귀책사유가 있으면 휴업수당을 지급하어야 합니다.

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여기서, 소정근로시간이란, 당사자간의 서로 약정한 근로시간을 말합니다.

서로 1일 8시간 근로하는 것을 약정하였다면 사용자가 매출부진을 이유로 일방적으로 1일 4시간만 근무케 하는 경우 근로자는 약정한 근로시간만큼 근로를 제공하지 못하게 되므로 이 부분에 대해서는 휴업수당을 지급해야 합니다.

 

 

 

사업주의 조치 사항

 

- 개인위생 관리를 강화하고 사업장의 청결 및 소독을 유지합니다.

- 발열, 기침 감기증상 환자 발생 시 마스크 착용과 의료기관 진찰을 받도록 권고합니다.

- 해외출장 후 복귀자는 14일간 스스로 또는 주변인을 통해 이상 증세 여부에 대해 관찰합니다.

- 중국 방문 또는 확진 환자 접촉자(능동감시대상자)는 일상생활을 평소와 같이 하되, 14일간 마스크를 착용하고 신체에 이상 여부(체온체크 등)를 관찰합니다.

- 추정 또는 확진환자(중국 방문 또는 확진 환자 접촉자가 발열 등 증세 보일 경우, 자가 격리 대상자) 발견 시 보건소나 질병관리본부에 신고합니다.

 

자가 격리 대상자 및 확진환자에게 유급휴가 또는 휴업수당을 부여할 의무

 

진환자에 대한 유급휴가 부여는 권고사항일 뿐이고 의무는 아닙니다. 그리고 자가격리나 확진자가 근무하지 못하는 것은 사용자의 귀책사유로 볼 수 없기 떄문에 휴업수당 지급의무는 없다고 볼 수 있습니다.

 

요컨데, 사업장에서는 첨부 대응지침에 따라 중국 방문자, 확진자 접촉자 등이 이상 증세를 보일 경우 보건소나 질병관리본부에 신고하여 격리 조치가 이루어지도록 해야 하며, 이 경우 격리 조치 기간에 대한 인사 처리는 일반적인 개인 질병으로 출근하지 못하는 경우와 동일하게 사규의 정함에 따라 연차사용-병가-휴직 등으로 처리함이 원칙이고, 경영진이 확진자 등에 대해 유급휴가를 부여하자고 임의로 결정하거나 국가에서 유급휴가 비용 등이 지원될 때에만 유급휴가를 부여하시면 됩니다.