부당해고란 나는 부당해고를 당한 것인가

 

 

 

부당해고 기준을 문의하는 분들이 나날이 증가하고 있는 것은, 그만큼 여전히 법적으로 볼 때 이 부당해고라는 것을 따지는 데 있어서 뜨거운 감자라고 할 수 있기 때문일 것입니다. 이것이 명쾌하여 법적으로 다른 해석의 여지가 없는 유형이었다고 한다면, 그만큼 문의를 하시는 경우도 줄어들 것이나 그렇지 않고 부당해고 기준 등에 대한 문의가 꾸준한 건 그만큼 노동 현장에서 이러한 상황이 많이 발생하고, 또한 이에 대한 법적 조언 등을 구하는 분들이 끊이지 않는다는 한 증거라고 할 수 있을 듯 합니다.

 

해고 당하신 많은 분들이 부당해고 기준에 자신이 적합하다며 법적으로 부당함을 주장하지만, 법적으로 볼 때 그것이 모두 다 성립되는 건 아닙니다. 실제로 당한 입장에서는 모두가 억울해 보인다 쳐도, 그것이 법적으로 볼 때 부당하다는 근거가 뚜 렷히 있어야 법적으로 구제가 가능하지, 그렇지 않다면 구제가 힘든 경우도 적지 않습니다. 오늘은 출산을 앞뒀다는 이유로 사직권고를 받았다며 이 사항을 인터넷에 올렸다 해고된 간호사가 부당해고 판결을 받아낸 판례를 통해, 법 적용을 알아볼까 합니다.

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ㄱ씨는 자신이 운영하는 요양원의 간호사였던 ㄴ씨에게 이번달 까지만 일하고 그만둬 줄 것을 요청했는데, 이는 ㄴ씨가 출산을 앞두고 있었기 때문입니다. 출산휴가와 육아휴직을 주고 그 기간 동안 대체인력을 쓰는 건 요양원 인건비상 부담이 된다는 이유였고, 이 말을 들은 ㄴ씨는 자신이 당한 일을 인터넷에 올렸습니다. 이 사실을 알게 된 ㄱ씨는 자신이 악덕 기업주처럼 인터넷상에 올라갔다는 사유로 ㄴ씨를 해고했으며, 이에 ㄴ씨는 부당해고 구제 신청을 냈습니다.

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이 상황에서 ㄴ씨는 먼저 관련 위원회와 기관에 구제 신청을 받았지만, ㄱ씨는 이를 인정하지 않고 소송을 제기 함으로써 결국 두 사람은 법정에서 맞붙게 되었습니다. 결국 부당해고가 법정까지 간 이번 사항에서, 법원 또한 간호사인 ㄴ씨의 손을 들어주었습니다.

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먼저 법원은 ㄴ씨가 인터넷 게시글에서 다소 과격한 표현을 쓴 것을 지적했는데, 곧 이기적인 인간이라거나 알랑방귀 뀌며~ 같은 식의 다소 과한 표현을 쓴 건 인정을 했지만 그게 해고 사유는 될 수 없다고 보았습니다.

 

즉 글의 표현이 다소 과격하다고 치더라도 전체적인 애용 등으로 볼 때, ㄴ씨는 ㄱ씨를 비난하기 위해서 글을 쓰기 보다는 자신이 당한 상황을 해결하기 위한 조언 등을 구하기 위해서 글을 작성한 것으로 보이기 때문에 이러한 것이 해고 사유로는 부적절하다고 본 것입니다.

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또 ㄱ씨는 인터넷 게시글이 특정한 소수만 볼 수 있는 것이 아니라 쉽게 포탈 등 에 검색이 됨으로 많은 사람에게 노출됨으로 서 자신이 입은 피해가 막대하다고 주장을 했지만, 이 또한 법원은 인정하지 않았습니다.

 

무엇보다도 ㄴ씨는 이 글을 게시하고 일주일 정도 후에 스스로 삭제했기 때문에 이후로는 검색이 되지 않는 글이며, 또한 글과 댓글 등을 보더라도 ㄱ씨에 대한 비난이나 요양원의 비난을 하기 보다는 실업급여나 고용노동부 상담을 조언하는 등, 비난보다는 조언에 가까운 것들로 이루어져 있기 때문에 결과적으로 이런 게시글을 이유로 ㄴ씨를 해고한 건 부당해고 기준에 적합하다고 보았고, 이에 ㄴ씨의 해고는 부당하다는 판결을 내렸습니다

 

이 사례에서도 알 수 있듯이, 부당해고 기준이라는 것을 정하는 건 결국 법원인 경우가 많습니다.물론 그 전에 기관 등의 화해신청 등을 양 측이 승복하거나 혹은 한 쪽이 물러난다면 좋겠지만 받아 들여 지지 않는다면 쉽지 않은 상황이 벌어지기도 하는데요.

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때문에 관련 문제가 발생이 되어 혼자서 해결하기 위해 고민을 하기 보다는 지식을 갖추고 경험이 있는 변호사의 조언을 통해 합리적인 대응책을 세우시는 게 현명한 판단이 될 수 있습니다

 

 

 

해고요건 4가지는 무엇일까요?

1. 긴박한 경영상의 필요가 있어야하고,

2. 해고를 피하기 위한 노력을 다해야하며,

3. 합리적이고 공정한 해고기준을 정하여 해고대상자를 정해야하며,

4. 해고를 하려는 날의 50일전에 근로자 대표에게 해고를 피하기 위한

방법과 해고기준등을 통보하고 성실하게 협의해야 합니다.

 

 

많은 회사는 회사의 어려움만을 내세워 법과 절차를 지키지 않은채 무모한 정리해고를 행하고 있습니다.

만약 정리해고를 당하셨다면 4가지 해고요건을 모두 갖춘 정당한 정리해고가 맞는지,

아니면 4가지 해고요건을 갖추지 않은 부당해고가 맞는지 판단하시면 될 것 같습니다.

4가지 해고요건을 모두갖추지 않은 부당해고라면 부당해고로 다투셔야만 합니다.

 

 

부당해고 회사와 다투기 위해서는

 

1. 사직서를 절대 내시면 안됩니다.

사직서를 내시면 부당해고 다투기 어렵습니다

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2. 부당해고인지 증명하는 증거가 있어야 합니다.

예) 녹취록, 카톡, 문자, 동료들의 증거

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​3. 구두해고통보를 받았다면 녹취하시고

해고통지서(서면)를 달라고 요구하세요

 

 

부당해고기준 신고 하기전 알아볼점

 

근로자의 불성실한 태도 등을 사유로 해고할 때에는 사전에 취업규칙 등에서 구체적인 기준을 명시해두는 게 분쟁을 피하는 길입니다. 단순히 무단결근을 했으니까, 업무명령을 위반했으니까 해고를 하는 게 아니라 애초부터 며칠 이상 무단결근을 했고 어떠한 수준의 업무명령 위반이 있으면 해고, 징계를 하겠다고 정해두어야 보다 유리한 결실을 얻을 수 있는 것입니다. 특히 근무태도가 불량했다는 사유는 말 그대로 귀에 걸면 귀걸이, 코에 걸면 코걸이가 될 가능성이 크기 때문에 정당한 해고로 인정받기 어려운 케이스가 많다고 합니다. 이러한 사유로 해고를 했을 때 법원은 그 타당함에 대해 굉장히 엄격하게 생각하기 때문에 미리 법률가와 상담하여 정당성을 확보할 수 있는지 확인하는 것도 좋다고 합니다.

 

대위로 재직하던 A씨는 같은 부대에 근무하는 여군 대위와 불륜을 저질렀으며 이러한 사실이 드러나자 육군에서는 A씨에게 품위유지 의무를 위반했다며 정직 1개월 처분을 내렸고 현역복무 부적합 조사위원회에 A씨를 회부했다고 합니다. 그 결과 부적합 판정을 받아 A씨는 전역을 해야 했다고 합니다. 사생활이 방종하여 근무에 지장을 주고 군대의 위신을 훼손했다는 이유였다고 합니다. 이에 A씨는 이러한 결정이 부당하다며 소송을 제기 했고 결국 대법원은 불륜을 저지른 사정만으로는 정상적인 직무수행이 불능할 정도로 생각력이 부족하다거나 같은 계급 사이에서 발생한 불륜이 군의 위신을 심각하게 훼손한다고 보기도 어렵다고 생각하여 비례의 원칙을 위반한 부당한 처분이라 판결했다고 합니다.

 

이처럼 개인의 사생활을 사유로 해고를 할 때에는 사업활동과 직접적인 관련이 있거나 기업의 사회적 평가를 훼손할 염려가 있을 때에만 정당하다고 인정됩니다. 즉, 동일한 행위라 하더라도 기업체의 성격이나 구체적 사정 등을 고려하여 부당해고기준에 부합할 수도 그렇지 않을 수도 있다는 말입니다.

 

일례로 한국은행에서 불륜을 저질렀던 B팀장은 그러한 사유로 해고를 당하여 부당해고 신고를 진행했지만 법원에서는 정당한 해고라고 판시한 바 있다고 합니다. 취업 규칙에서 은행의 명예를 훼손할 경우 징계를 할 수 있다고 정하고 있을 뿐만 아니라 불륜 사실이 언론 등을 통해 알려지고 국정감사에서 은행이 질책을 받는 등 사회적인 평가가 훼손되었다는 사실이 인정된 것입니다. 이처럼 각각의 사안에 따라 일탈의 정도나 내용, 피해의 수준을 보고 판단하기에 각자 자신의 입장을 소명할 수 있어야 합니다.

 

정리해고는 경영상의 이유에 의한 해고인데 우리나라에서 3040세대 이상이라면 일종의 트라우마를 느끼는 단어이기도 합니다. 해고 대상의 숫자가 많은 데다가 사회적 혼란으로 이어질 수도 있으므로 노동법에서는 매우 엄격하게 정리해고 사유와 절차를 정하고 있다고 합니다. 긴박한 경영상의 필요가 인정되어야 하며 사용자는 해고를 최후의 수단으로 삼아 그 전에 회피하려는 노력을 기울여야 합니다. 그리고 어쩔 수 없이 해고를 결정하게 될 때에도 해고 대상자를 합리적이고 공정한 기준으로 선정해야 합니다.

 

부당해고기준과 방법에 대해 해고일의 50일 전까지 노동자 대표와 협의해야 하며 해고일로부터 3년 이내에 해고 근로자와 동일한 업무를 담당하는 인간을 채용할 때에는 해고 근로자를 우선적으로 다시 고용해야 합니다. 그리고 일정 규모 이상의 사업장이라면 해고 계획을 고용노동부 장관에게 신고해야 합니다.

 

노동법에 따르면 해고는 반드시 서면으로 이루어져야 합니다. 이메일이나 문자 등을 이용한 통보는 서면통보로 인정되지 않다고 합니다. 그리고 사용자는 해고 30일 전까지 해고예고를 해야 하는데 해고예고를 하지 않았다면 해고예고수당을 지급해야 합니다. 다만 해고예고를 하지 않았거나 수당을 지급하지 않았다는 이유로 부당해고가 되지는 않다고 합니다.

 

부당해고기준에 따라 부당한 대우를 받았다고 생각할 때 근로자는 노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 수 있다고 합니다. 해고가 있던 날로부터 3개월 이내에 신청을 해야 하고 사업장 관할 노동위원회에 해고 사유나 절차가 부당하다는 것을 호소할 수 있다고 합니다. 노동위원회는 사실 조사와 심문을 거쳐 구제명령이나 기각결정을 하게 되며 이러한 결정에 불만이 있으면 중앙노동위원회에 재심을 청구할 수 있다고 합니다. 그리고 재심 결과마저 승복하지 못한다면 행정법원에 중앙노동위원회의 결정에 대한 취소소송을 제기할 수 있다고 합니다.

하지만 모든 근로자가 노동위원회에 구제신청을 하지는 못합니다. 이 제도는 상시 근로자가 5인 이상인 사업장에게만 적용되기에 상시 근로자가 5인 미만이거나 혹 구제신청 기간이 도과 하였다면 민사적으로 해고무효 확인의 소를 제기할 수 있다고 합니다. 노동위원회에 이러한 부당해고 신고 및 구제신청을 하는 것과 민사소송을 제기하는 것은 별개의 제도이기 때문에 각각 동시에 진행할 수도 있다고 합니다. 다만 어느 한 쪽에서 결과가 나오게 되면 다른 쪽은 소의 이익이 없어 각하됩니다. 노동위원회에서 원직복직 결정을 하거나 해고가 무효로 결정될 경우에는 원직 복직은 물론이고 해고 기간에 대한 임금까지 청구할 수 있다고 합니다.