코로나와 임금 지원금 무급휴가에 관한 노동법

코로나의 대유행으로 인한 여러 혼란이 줄어들 기미가 보이지 않고 있는 것 같습니다.

저도 처음에는 이러다 금방 괜찮아지겠지 하는 마음이 있었는데 중국과 국내 뿐만 아니라

세게적으로 유행하면서 우리나라에서만 확진자가 줄어든다고 안심 할 수 없는 상황입니다.

이러한 이유중 경제적인 부분을 보자면 자영업, 사업을 하시는 분들이 가장 큰 피해를 봤다고 생각합니다.

하지만 근로자분들 또한 무급휴직, 감봉 등 많은 고통을 겪고 계십니다. 이전에 코로나로 인한 휴업수당에 관한

포스팅을 한 적이 있었는데 오늘은 휴업수당 뿐만 아니라 여러가지 근로자, 사업주에 관한 포스팅을 해보려 합니다.

코로나와 관련된 아주 많은 이슈가 있겠지만 우선 몇 가지를 추려 올려보겠습니다.

 

1. 코로나로 인해 매출이 떨어져 휴업을 하고자 하는데 근로자에게 임금을 줘야 하나요? / 임금을 받을 수 있나요?

 

코로나로인해 매출이 떨어져 휴업을 하고자 하시는 경우, 다니는 회사가 휴업을 하는 경우 임금지급에 관한 부분은

사업장의 근로자 수에 따라 달라집니다.

 

사용자 귀책사유로 인해 휴업을 할 경우 근로기준법 제46조에 따라 휴업수당을 지급하여야 합니다. 하지만 해당 규정은 5인 미만 사업장에는 적용되지 않습니다.

따라서, 5인 이상 사업장의 경우 휴업 시 평균임금의 70%에 해당하는 휴업수당을 지급하여야 하며 5인 미만 사업장의 경우 당사자 간 합의에 의해 결정할 수 있으며 원칙적으로는 휴업수당을 지급하지 않아도 됩니다.

5인 이상의 사업장에서 근로를 하시는 분이 훨씬 많으리라는 생각이 듭니다. 이 경우 평균임금의 70%에 해당하는 휴업수당을 지급받으실수 있습니다.

그리고, 노동위원회 승인을 받을 경우에는 휴업수당을 지급하지 않아도 되기는 합니다. 하지만 코로나가 매우 특수한 상황이라고 하더라도 사실상 매출부진으로 노동위원회 승인을 받는 것은 어렵겠습니다. 확진자가 발생한 경우에는 정부에서 유급휴가비용에 대해 지원금을 주고 있으므로 노동위원회 승인으로 휴업수당 적용제외를 받는 것은 큰 의미가 없으리라 생각이 됩니다.

 

2. 손님이 없어 근로시간을 단축하고자 하는데 그냥 단축하면 되나요? / 그냥 단축된 근로시간을 받아들여야 하나요?

 

근로시간을 단축하고자 하는 경우 원칙적으로는 근로자와의 사전동의가 필요합니다.

만약, 동의없이 근로자에게 근로시간을 단축하여 일을 하게 할 경우 줄어든 시간만큼은 부분휴업이 되기 때문에 해당 시간에 대해서는 휴업수당을 지급하여야 합니다.

따라서, 당사자 간 합의에 의해 소정근로시간을 변경한 후에 그에 맞게 줄어든 근로시간에 일을 하는 경우에는 휴업수당을 지급하지 않아도 됩니다.

 

3. 근로시간이 줄어들어 주 15시간 미만 근로를 하게 경우 주휴수당을 받을 수 없게 되나요?

 

소정근로시간을 변경하여 주15시간을 근로하는 것이 아니라 소정근로시간을 그대로 둔 채 실근로시간만 줄어든 경우에는 주휴수당은 지급되어야 합니다.

즉 일을 하는 시간, 일을 하기로 하는 시간 자체를 변경하는 것이 아니라 실근로시간만 줄어든 경우라면 주휴수당에는 변함이 없습니다. 반대로 소정근로시간을 변경하는 경우라면 주휴수당을 받을 수 없게 됩니다.

근로기준법 제55조는 사용자는 근로자에게 1주일에 평균 1회 이상의 유급휴일을 주어야 한다고 주휴일 및 주휴수당을 규정하고 있습니다.

또한, 근로기준법 제18조 제2항은 4주동안 평균하여 1주 동안의 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자에 대하여는 제 55조와 제60조를 적용하지 아니한다고 규정함으로써 초단시간근로자에게는 주휴수당 지급의무가 없다고 하고 있습니다.

​이때, 주15시간 미만 근무자는 실제 근로를 기준으로 하는 것이 아니라 4주 평균하여 1주 동안 소정근로시간(당사자간 합의한 시간)이 주 15시간 미만인 자를 의미하므로 임의로 근로시간을 줄여 근무하여 15시간 미만으로 근무를 하였더라도 근로계약서상 소정근로시간이 변경되지 않았다면 주휴수당은 지급되어야 합니다.

 

4. 업무를 수행하다가 코로나에 감염된 경우 산재보상이 가능한가요?

 

코로나19와 업무와의 인과관계를 입증한다면 산재보상이 가능합니다.

즉, 의료계종사자가 코로나19 확진자를 간호다하다 전염이 된 경우 및 업무상 이유로 대상자와 접촉하거나 확진자가 다녀간 장소를 방문하여 업무를 수행 중 상병이 발생한 경우에는 산재보상이 가능합니다.

또한, 업무를 수행하던 중 업무특성상 확진자와 불가피하게 접촉할 수 밖에 없어 전염된 경우에도 가능합니다.

여기서 중요한 점은 업무수행과 상병과의 인과관계를 명확히 입증할 수 있는지입니다.

이는 코로나라는 특수상황 때문에 혼란스럽게 느껴지기는 하지만 너무 당연한 결과입니다.

 

5. 휴업을 하는 대신 무급휴직을 하는 것이 가능한가요?

 

사실상 휴업과 휴직은 매우 다른 개념입니다.

휴업 시에는 평균임금의 70%인 휴업수당을 지급해야 합니다. 하지만 사전에 무급휴직에 대한 근로자의 동의가 있는 경우에 무급도 가능합니다. 다만, 여기서 중요한 것은 당사자의 동의입니다. 이는 필수입니다.

 

6. 코로나19로 인해 심각한 매출부진이 있는데 이를 이유로 정리해고를 해도되나요?

 

사업이 힘들어서  일을 그만 했으면 좋겠다고 했을 때 근로자가 근로관계 종료에 대해 승낙한 경우에는 합의해지로 근로관계는 종료될 수 있습니다.

다만, 사업이 힘들다는 이유만으로 근로자는 계속해서 일을 하고자 하는데 사용자가 일방적으로 근로관계를 종료할 경우에는 해고에 해당되므로 근로기준법 제23조 및 근로기준법 제24조에 규정된 정당성 요건에 부합하지 않을 경우에는 부당해고 판정을 받을 수 있습니다.

 

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