근로계약, 근로계약서 알고 합시다

 

근로계약이란?

근로계약이란 근로자가 사용자에게 근로를 제공하고 사용자는 이에 대하여 임금을 지급함을 목적으로 체결된 계약입니다. 대부분 채용시는 구두로 임금, 상여금, 퇴직금 등을 정해놓고 이후 근로하다가 취업중이나 퇴직시에 채용조건에 대하여 분쟁이 발생하는 경우가 많습니다.

근로계약이란 이렇게 차후에 분쟁을 예방하기 위한 수단으로도 매우 중요하므로 채용시에 반드시 임금, 상여금, 근로시간, 작업방법, 퇴직금 등에 관하여 명확하게 서면으로 근로계약을 체결하는 것이 근로관계의 시작점입니다.

 

근로계약을 체결 할 때 근로조건 명시에 관하여 

근로계약이 중요한 것은 누구나 알고 있을거라 생각합니다. 근로계약을 하긴 해야 하는데 보통은 자세히 알지도 읽어보지도 않는 경우가 많은 것 같습니다. 하지만 원칙적으로 근로조건을 명시해야 하고 그 명시는 읽었을때 쉽게 알 수 있을 정도여야 합니다. 자신의 근로조건을 잘 알고 있어야 어떠한 부분이 계약과 다른지 알 수 있기 때문에 매우 중요한 부분입니다. 자세한 것은 아래에 적어보겠습니다.

1. 근로조건 명시의 의의 (근로조건 명시란 무엇일까?) 

근로기준법은(제17조) 사용자가 근로자와 계약을 맺을 때 근로조건을 명시하도록 규정하고 있습니다.                       동법 제19조는 근로계약서에 명시된 근로조건이 사실과 다를 때 근로자의 구제방법에 대해서 규정하고 있습니다.  이는 사용자가 취업 또는 직장 유지에 급급한 근로자의 약점을 이용하여 근로조건을 명확히 하지 않는 일이 없도록 하려는 것입니다. 특히 요즘같이 취업이 어려운 경우 근로자는 을의 입장 일 수 밖에 없는데 이러한 약점을 이용하지 못하도록 하는 조항입니다. 

2. 근로조건 명시의무의 내용

1) 시기

사용자가 근로자에 대하여 근로조건을 명시해야 할 시기는 ‘근로계약을 체결할 때’입니다. 또한 근로계약 체결 후 근로기준법 17조 1항 각 호의 사항을 변경하고자 하는 경우에는 ‘변경할 때’에 근로조건을 명시하여야 합니다(근기법 제17조 1항).

2) 명시하여야 할 근로조건의 내용

사용자가 의무적으로 명시하여야 할 근로조건의 범위는 임금, 소정근로시간, 휴일 및 연차 유급휴가 및 대통령령으로 정하는 기타의 근로조건을 말합니다(근기법 17조 1항).

이 경우 “대통령령으로 정하는 근로조건”이란 ⅰ) 취업의 장소와 종사하여야 할 업무에 관한 사항, ⅱ) 취업규칙에서 정한 사항, ⅲ) 기숙사 규칙에서 정한 사항을 말한다(동법 시행령 8조).

3) 근로조건의 명시방법

임금의 구성항목·계산방법·지급방법, 소정근로시간, 휴일, 연차유급휴가에 관한 사항은 반드시 서면으로 명시하고 근로자에게 교부하여야 한다. 그 밖의 근로조건은 구두로 하여도 무방하다. (근기법 제17조 2항)

‘소정근로시간’은 적어도 1일 단위로 명시되어야 하므로 소정근로일을 함께 명시해야 한다.

다만, 본문에 따른 사항이 단체협약 또는 취업규칙의 변경 등 대통령령으로 정하는 사유로 인하여 변경되는 경우에는 근로자의 요구가 있으면 그 근로자에게 교부하여야 한다.

4) 명시의 정도

근로조건의 명시의 정도에 대해서 명문의 규정이 없지만, 동 규정의 취지에 비추어 근로자가 쉽게 알 수 있을 정도로 구체적으로 명시되어야 할 것이다.

3. 명시된 근로조건이 사실과 다른 경우 근로자의 구제

1) 의의

‘명시된 근로조건이 사실과 다를 경우’란 사용자가 명시한 근로조건을 실제로 이행하지 않는 경우를 말한다. 특히 근로자를 유인하기 위하여 이행할 의사도 없이 유리한 근로조건을 제시한 경우를 의미한다.

2) 손해배상청구권

명시된 근로조건이 사실과 다를 경우에 근로자는 근로조건 위반을 이유로 손해의 배상을 청구할 수 있으며, 그 청구를 노동위원회에 신청할 수 있다(근기법 제19조 제1항, 2항). 이규정은 손해배상 청구를 민사소송 이외에 노동위원회에도 할 수 있도록 한 것에 의미가 있다.

노동위원회에 대한 손해배상 신청은 명시된 근로조건이 사실과 다를 경우에만 할 수 있고, 예컨대 부당해고로 입은 손해의 배상은 노동위원회에 신청할 수 없다(판례). 손해배상 청구권의 소멸시효 기간은 임금채권에 준하여 3년이라고 해석된다(판례).

3) 근로계약의 해지와 귀향여비의 지급

명시된 근로조건이 사실과 다를 경우 근로자는 근로조건 위반을 이유로 즉시 근로계약을 해제할 수 있으며, 근로계약이 해제되었을 경우에는 사용자는 취업을 목적으로 거주를 변경하는 근로자에게 귀향여비를 지급해야 한다(근기법 제19조 제1항, 2항).

그러나 취업 후 상당한 기간이 지나면 즉시 해제권은 행사할 수 없다(판례). 이 경우에는 당초에 명시한 근로조건을 변경하는 데 묵시적 합의가 이루어진 것으로 해석되기 때문이다.

또 귀향여비의 지급시기에 관해서는 명문의 규정이 없으나 금품청산이므로 14일 이내에 지급되어야 할 것이다(근기법 제36조).

4. 명시의무 위반의 효과

근기법 제17조의 근로조건 명시의무에 위반하면 벌칙이 적용된다(근기법 제114조). 그러나 근로조건이 명시되지 않았다 하여 근로계약이 사법상 무효가 되는 것은 아니다.

한편 명시한 근로조건이 사실과 다를 경우에 대해서는 벌칙 규정이 없다. 이 경우 제17조 위반의 벌칙의 적용을 긍정하는 견해가 있으나, 죄형법정주의 원칙상 부정하는 것이 옳을 것이다.

5. 18세 미만자의 특별 보호 (67➂)

사용자는 18세 미만인 자와 근로계약을 체결하는 경우에는 근기법 17조에 따른 근로조건을 서면으로 명시하여 교부하여야 한다.(근기법 67조 3항) 연소자가 근로계약을 체결할 때에 취업에 급급한 나머지 근로조건을 명확히 하지 않아 그 생활 불안을 야기하는 것을 방지하려는 것이다. (모든 근로조건의 서면명시가 필요)

6. 기간제 및 단시간근로자의 특별 보호

사용자는 기간제근로자 또는 단시간근로자와 근로계약을 체결하는 때에는 다음 각 호의 모든 사항을 서면으로 명시하여야 한다.(기간제법 17조) 사용자가 취업에 급급한 기간제근로자 또는 단시간근로자의 약점을 이용하여 근로조건을 명확히 하지 않는 일이 없도록 하려는 것이다.